Is jouw management klaar voor het nieuwe ontslagrecht?

19 mei 2015 om 09.09 uur door ISA trainen op effect

Per 1 juli a.s. wordt het ontslagrecht drastisch gewijzigd door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Dat heeft grote gevolgen voor alle leidinggevenden in je organisatie. Rechters zullen namelijk ontslagverzoeken anders gaan beoordelen dan voorheen. Managers ontkomen er nu niet meer aan om hun “performance management” goed op orde te hebben.

Bij onvoldoende functionerende werknemers wordt ontslag in principe goedkoper. De vergoeding wordt op dit moment nog gebaseerd op de dure kantonrechtersvergoeding, maar vanaf 1 juli a.s. op de goedkopere transitievergoeding. Maar pas op: rechters zullen ontslagdossiers veel strenger gaan beoordelen dan voor 1 juli. Voorheen kon er goed onderhandeld worden, verwacht wordt dat na 1 juli de kantonrechter een ontslagverzoek niet zal honoreren als er niet voldaan wordt aan een goed ontslagdossier.

In de wet staat: “De werkgever kan de medewerker ontslaan als daarvoor een redelijke grond is en herplaatsing van de medewerker, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.” De werkgever kent hierin de volgende plichten:

1. Waarschuwingsplicht: werknemer moet gedocumenteerd weten van zijn disfunctioneren…..
2. Verbeterplicht: verbetertraject tussen 3 en 6 maanden…..
3. Scholingsplicht: disfunctioneren mag niet gevolg zijn van onvoldoende scholing…..
4. Herplaatsingsplicht: herplaatsing binnen eigen organisatie, ook als dat met scholing mogelijk is…..

Kortom, als de onderbouwing van de werkgever onvoldoende grond voor ontslag biedt, dan is de verwachting dat de rechter niet zal ontbinden. Hoe dit in de praktijk zal gaan lopen is nu onzeker. Een hogere ontslagvergoeding kan – zoals dat nu gebeurt - een gebrekkige onderbouwing niet repareren, want dit tast de essentie van het nieuwe ontslagrecht aan: “de werknemer weet zich beschermd tegen ontslag zonder redelijke grond en in het verlengde daarvan, onzorgvuldig handelen van de werkgever”.

Arbeidsjuristen kunnen je hier vast veel meer over vertellen. Maar 1 ding is zeker: een goed dossier is onontbeerlijk. Dat geeft het belang aan van performance management, ofwel het gestructureerd sturen op resultaten en competenties in de ontwikkel- of beoordelingscyclus. Niet omdat dit een verplicht nummer is, maar omdat je door een performance management systematiek dagelijks bezig bent met het aansturen van medewerkers. Vooral in positieve zin, maar als het moet dus ook in negatieve zin.

Performance management is een methode om afspraken te maken met alle medewerkers over de verwachte resultaten (WAT) en competenties (HOE). Deze afspraken worden geformuleerd als doelstellingen en komen tot stand in gesprek tussen manager en medewerker. Performance management gesprekken vinden minimaal 3 keer per jaar plaats (1. Doelstellingen 2. Voortgang 3. Beoordeling) en vormen gedurende het hele jaar de leidraad voor aansturing op output en gedrag. Managers zetten daarbij tools in als “feedback geven”, “de ontwikkelmatrix” en “situationeel leidinggeven”. Dankzij performance management is voor elke medewerker helder wat er van hem/haar verwacht wordt en staat de ontwikkeling van elke medewerker richting de organisatiedoelen continu centraal. Door je performance goed op orde te hebben, ontstaat er dus in het nieuwe ontslagrecht geen probleem als iemand disfunctioneert.

Wil je binnen jouw organisatie ook aan de slag met performance management. En je organisatie en je medewerkers gestructureerd ontwikkelen? Ga het gesprek met ons aan. Of laat ons vrijblijvend een workshop geven over performance management. Neem hiervoor contact op met één van onze trainers/consultants via info@isatraining.nl of op telefoonnummer 033-4332400.