Hoe communiceer je over veranderingen?

29 juni 2015 om 10.10 uur door ISA trainen op effect

Het managen van verandering is 1 van de kerntaken van een leidinggevende. Zonder veranderingen is de leidinggevende immers overbodig. Verandering managen betekent dat je medebetrokkenheid en motivatie moet creëren. Dat vraagt om effectieve communicatie.

Medewerkers motiveren vraagt meer dan het vertellen van een inspirerend verhaal. Om je medewerkers te motiveren, moet je hun veranderproces bewust positief beïnvloeden. En communicatie speelt daar een essentiele rol in.

Larkin & Larkin hebben in hun artikel “Reaching and changing frontline employees” in Harvard Business Review helder uiteengezet wat werkt en niet werkt als communicatie bij verandering. Hun stelling is: communiceer niet méér, maar communiceer face-to-face via direct leidinggevenden gebaseerd op feiten.

Hun artikel geeft aan dat er 3 principes zijn voor effectieve communicatie bij veranderingen:

1. Communiceer feiten

Het communiceren van alleen waarden en visie is minder effectief dan het communiceren van feiten. De meest effectieve communicatie van de missie en waarden is om er naar te leven (voorbeeldgedrag!) en ze om te zetten in actie.

2. Communiceer face-to-face

Vertrouw niet op indirecte of onpersoonlijke communicatievormen zoals video’s of massale bijeenkomsten. Face-to-face communicatie versterkt interactie, acceptatie en eigenaarschap. Video’s, interne publicaties en massale bijeenkomsten dragen niet bij aan het verspreiden van de juiste en productieve informatie in de organisatie, ze staan het vaak juist in de weg. Omdat ze managers afhouden van dat wat wel werkt, face-to-face communiceren. Gebeurt dat dan kan er daadwerkelijk interactie, acceptatie en eigenaarschap ontstaan, worden de echte vragen aan de orde gesteld en krijgen geruchten minder kans.

3. Communiceer via operationeel leidinggevenden

Benut direct leidinggevenden als voorkeursbron van medewerkers. Het eerste dat medewerkers ‘formeel’ horen over een verandering is vaak afkomstig van het topmanagement, een bedrijfsblad of een e-mail. Larkin en Larkin pleiten voor een alternatief: ‘echte’ communicatie via de direct-leidinggevende. De direct-leidinggevende blijkt voor medewerkers de voorkeursbron voor informatie te zijn. Daarnaast zijn niet de topmanagers, maar de direct-leidinggevenden de opinieleiders binnen de organisatie. Deze manier van communiceren wijkt af van veel gangbare opvattingen en populaire publicaties over het bereiken, motiveren en betrekken van medewerkers. Communicatie over verandering tussen direct-leidinggevende en medewerker draagt het meest bij op de plek waar het veranderen van gedrag het zwaarst weegt: op de werkvloer.

Wil je binnen jouw organisatie aan de slag met het effectiever managen van veranderingen? En wil je daar het operationeel management in laten begeleiden. Ga het gesprek met ons aan. Of laat ons vrijblijvend een workshop geven over praktisch leidinggeven en verandermanagement. Neem hiervoor contact op met één van onze trainers/consultants via info@isatraining.nl of op telefoonnummer 033-4332400.